Wiele firm stosuje testy inteligencji w swoich procedurach selekcyjnych i rekrutacyjnych, ponieważ ich zalety wydają się oczywiste. Procedura, która może obiektywnie zmierzyć aspekty inteligencji kandydata, nie jest czasochłonna, a może dostarczyć wielu przydatnych informacji, co brzmi kusząco. Z kolei kandydaci często krytycznie oceniają procedurę selekcji, w której wykorzystuje się testy inteligencji. Boją się tego typu testów lub wręcz czują się atakowani i niezrozumiani. Jednak testy inteligencji, które są wykorzystywane profesjonalnie, mają potencjał, aby ułatwić dobór personelu, a także dać kandydatowi informację zwrotną na temat jego własnych mocnych i słabych stron.
Pomiar inteligencji nie jest tak łatwy, jak się wydaje, a wiele z licznych oferowanych testów inteligencji nie może zapewnić dokładnych i znaczących wyników. Różne są opinie na temat definicji samej inteligencji. Istnieje wiele różnych modeli inteligencji i jak dotąd nie ma jednolitej jej definicji.
Obecnie stosowane testy inteligencji sięgają czasów francuskiego psychologa Alfreda Bineta, który jako pierwszy zastosował standaryzowany test IQ do pomiaru inteligencji dzieci w wieku szkolnym i obliczenia tzw. wieku inteligencji. Z biegiem czasu metody pomiarowe Bineta były udoskonalane przez różnych naukowców. Na przykład w 1914 roku niemiecki psycholog Wilhelm Stern opracował stosowaną do dziś miarę ilorazu inteligencji. Obecnie stosuje się przede wszystkim dwie grupy testów IQ — skale Wechslera i skale Stanforda-Bineta.
W rzeczywistości jest kilka rzeczy, o których należy pamiętać przy stosowaniu testów inteligencji.
Po pierwsze, istnieją różne zmienne konfundujące, które mogą zmniejszyć ważność lub zasadność powszechnych testów inteligencji. Takie zmienne zakłócające obejmują motywację lub przygotowanie osób przystępujących do testu. Te zmienne konfundujące powinny być brane pod uwagę przy ocenie wyników badań.
Po drugie, ważne jest, jaki rodzaj testu inteligencji jest używany w jakim celu. Zastosowanie testu na inteligencję zobowiązuje również do dobrania najbardziej odpowiedniego testu do wymagań. Szczególnie w przypadku selekcji kandydatów zawsze powinna odgrywać rolę przydatność zawodowa zastosowanego testu inteligencji. Istnieje duża liczba różnych testów inteligencji, które mają za zadanie mierzyć różne aspekty ludzkiej inteligencji, w zależności od modelu inteligencji autorów. Niektóre testy są przeznaczone do pomiaru inteligencji ogólnej, inne zaś do pomiaru specyficznych aspektów inteligencji. W odpowiednim wykorzystaniu testów IQ, pomocni mogą być profesjonaliści, np. wyspecjalizowani psychologowie.
Istotnym problemem większości testów oferowanych w Internecie jest grupa norm, czyli ogół ocen, z którymi porównywane są wyniki danej osoby badanej. W przypadku darmowych testów dane te są często nieaktualne lub wyniki są wręcz porównywane wyłącznie z innymi użytkownikami testów w internecie. Krótko mówiąc, wszystko poza reprezentacją. To znacznie obniża rzetelność lub dokładność pomiaru oferowanych testów IQ. Należy na przykład zauważyć, że procedury testowania IQ powinny być regularnie rekalibrowane, ponieważ przeciętna inteligencja zmienia się w czasie. Obserwacja ta określana jest również jako efekt Flynna i opisuje fakt, że w ubiegłym wieku w krajach uprzemysłowionych zaobserwowano wzrost średniego IQ, który jednak w ostatnich latach wydaje się ponownie spadać.
Firmy mają ogromną potrzebę stosowania niedrogich i oszczędzających czas procedur doboru personelu i diagnostyki predyspozycji, które są jak najbardziej znaczące podczas rekrutacji. Pojawia się jednak pytanie, która z niezliczonych oferowanych procedur może rzeczywiście trafnie wypowiedzieć się o późniejszym sukcesie zawodowym kandydata, a tym samym stanowić dla firmy wiarygodny punkt odniesienia przy doborze personelu.
Wiele z oferowanych procedur na pierwszy rzut oka wydaje się dość wątpliwa i rzeczywiście wiele z nich można od razu wyrzucić do kosza. W tym miejscu należy wspomnieć np. o procedurach takich jak grafologia, która, jak podejrzewa się, nawet według nowej metaanalizy, nie ma wartości informacyjnej w odniesieniu do późniejszych wyników w pracy.
Zasadność testów inteligencji w odniesieniu do przewidywania późniejszego sukcesu zawodowego jest również przedmiotem wielokrotnych badań naukowych. Najbardziej znane i wielokrotnie cytowane metaanalizy podają dość solidne korelacje między IQ a oczekiwanym sukcesem zawodowym na poziomie około 0,5. Wynik ten w przybliżeniu odpowiada korelacji testów IQ i ocen szkolnych.
W rzeczywistości jednak, nowa metaanaliza z 2016 roku autorstwa Schmidta była w stanie potwierdzić zasadność testów IQ w odniesieniu do przewidywania sukcesu zawodowego. Ta nowa metaanaliza zbadała różne procedury selekcji i doszła do wniosku, że testy wydajności poznawczej, takie jak testy IQ, mają najwyższą skuteczność w przewidywaniu wyników pracy, ze współczynnikiem korelacji wynoszącym 0,65. Ponadto dobrze wypadły wywiady ustrukturyzowane i co zaskakujące, również nieustrukturyzowane. Każdy z nich ze współczynnikiem korelacji wynoszącym 0,58, podobnie jak wywiady telefoniczne i testy uczciwości - po 0,46.
Różne procesy selekcyjne, stosowane dodatkowo do testów inteligencji, mogą nawet zwiększyć ich ważność. Na przykład dodatkowe testy integralności mogą zwiększyć ważność testów IQ o 20%, dodatkowe wywiady ustrukturyzowane o 18%, a wywiady nieustrukturyzowane o 13%.
Podsumowując, testy inteligencji są znaczącymi i ważnymi narzędziami, zarówno do badania predyspozycji, jak i do ostatecznej selekcji personelu.
Należy jednak zauważyć, że trafność predykcyjna testów IQ w odniesieniu do wyników pracy z pewnością zależy również od innych czynników.
Z jednej strony, ważność testów inteligencji wzrasta wraz ze złożonością badanych zawodów, natomiast testy inteligencji są mało znaczące dla zawodów o prostszych czynnościach.
Z drugiej strony, motywacja, zwłaszcza w zawodach nieakademickich, również wydaje się być decydującym czynnikiem konfundującym, który może obniżać ważność testów IQ.
